Mobbing davalarında; davaya konu belgeler, emare, doktor raporu, tanık anlatımları, keşif, uzman görüş raporları, bilirkişi incelemesi, elektronik her türlü yazışma (e-maill, Watsapp yazışmaları vb), işyeri koşulları, ses ve görüntü kayıtları, günlükler gibi bir ya da birden çok delile ihtiyaç bulunmaktadır. Mobbing davalarında Türk Borçlar Kanunu (TBK) 72. maddeye göre; haksız fiil için faili ve fiili öğrendiği tarihten itibaren 2 yıl ve her halükarda fiilin öğrenilmesi ile 10 yıl olarak belirtilmektedir.
Yargıtay, içtihatlarında “emare’yi” yeterli olarak görmekte mobbing olmadığını ispat külfetini de işverene yüklemektedir. Bu açıdan ispat, çalışan lehine kolaylaştırılmaktadır. Mobbing davranışlarının yüzde yüz somut delillerle ispatlanamayacağı bilimsel olarak da kabul edilmektedir. Yüksek yargı mercii olan Yargıtay’ın benzer karar örnekleri şöyledir;
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 12.02.2013 tarihli, E. 2010/28293; K. 2013/5390; İspat kurallarının zorlanan sınırları ve EMARE, açıklığa kavuşturulmuştur.“İspat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare işte bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında varılacak sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. …Dairemizce anılan gerekçe ve nedenlerle bazı dosyalarda, yeterli emarenin bulunmasıyla, mobbing’ in ispatlandığı kabul edilmiştir.” Bu kararla genel olarak mobbing kapsamına giren durum ya da davranışlar şu şekilde açıklanmaktadır; kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, iletişimin kesilmesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, ağır işler verilmesi, fiziksel şiddet tehdidi, cinsel taciz, alaya alınma, çalışanın iş ortamında yokmuş gibi davranılması, çalışanların ve işverenlerin işçiyle konuşmaması, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, mağduru çalışma yaşamında yalnızlaştırma, gibi davranışlar olarak belirlemektedir. Kuşkusuz mobbing davranışlarının sadece bu sayılanlarla sınırlı olduğu anlamına gelmemektedir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 27.12.2013 tarihli, 2013/693 E. ve 2013/30811 K. Sayılı Kararında; “… mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü…” denilerek mobbing için tarihi ve emsal niteliğinde bir karar vermiştir. Zira Dünya’daki genel uygulamalar da bu yöndedir.
Mağdur başından geçen mobbing unsuru taşıyan olguları tutarlı, samimi ve iddia edilecek unsurlar arasında bir bütünlük oluşturacak şekilde tarihini de belirterek kaydetmelidir. Bu kararda özellikle şahit bulma zorluğunun yüksek yargı tarafından göz önünde bulundurularak ispat kolaylığı getirmektedir (Demir, 2018). Yaşanılan olayları şahit, bilgi, belge, kamera kaydı gibi ispat araçlarının mümkün olmaması halinde “günlükler” tutmak suretiyle özellikle olayın geçtiği yer, tarih, saat ve (“”) tırnak içerisinde olayı olduğu gibi düzenli yazarak mahkemeye ikincil delil olarak sunulmalıdır. Bu durum, mahkemenin mağdurun mobbing konusundaki beyanlarını inandırıcı bulma ihtimalini arttıracaktır.
Yargıtay 22. H.D. 2014/2157 E. , 2014/3434 K. sayılı ve 21.02.2014 tarihli kararı: Yargıtay mobbinge dair hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmayacağı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğunu, delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiğini belirtmiştir (Demir Ö. Mobbing Nasıl İspatlanır?2018, E.T. 20.09.2020 Erişim Adresi: https://www.calismamevzuati.com/2018/03/mobbing-nasil-ispatlanir/). Yani Yüksek Mahkeme mobbing’ in varlığının ispatı için;
Şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağını,
Davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğunu,
İşyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğünü;
Tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporunun dikkate alınması gerektiğini belirtmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2007/9154; K. 2008/13307; 30.5.2008 tarihli içtihadında “İşveren kişisel nedenlerle davacı işçinin yanında çalışmasını istememekte ve bir yıl içinde kendisinden 5 kez yazılı savunma talep etmiştir. İşveren işçisini gözetme yükümlülüğüne uymayarak davacıyı iş arkadaşları önünde sürekli olarak küçük düşürmüş, bağırmış ve işleri beceremediğini ifade etmiştir. Davacı mesai sonrası ağlama krizleri geçirmiş, psikolojik tedavi görmüştür. Psikolojik taciz kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları içermektedir. Açıklanan olaylar ışığında davacının davasının kabulü gerekir.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2010/1911; K. 2012/11638; 5.4.2012 tarihli içtihadında : “Davacının yaptığı iş, mezuniyeti ve kariyeri dikkate alındığında; olumsuz koşullar taşıyan, kapısı dahi olmayan içerisinde sadece bir masa ve hijyenik olmayan tuvalet bulunan, köpek kulübesine yakın bir yerde çalışmaya zorlandığı anlaşılmıştır. Bu yerde çalışmaya zorlanması açıkça mobbing uygulaması olup, işini kaybetme korkusuyla belli bir süre çalışmanın süreklilik arz eden bu uygulamayı kabul anlamına gelmeyeceği açıktır.”
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu E. 2017/7(22)-3017; K. 2018/99; 24.01.2018 tarihli içtihadında ise “…Mahkemece davacının çalışma ortamında işyeri yetkilileri tarafından psikolojik baskıya maruz bırakıldığı, yargılama sürecinde alınan doktor raporuyla bu baskıların devam ettiği süreçte acı ve elem yaşadığı ayrıca davacının psikolojik yapısında bozulma oluştuğu gerekçesiyle eylemin ağırlık derecesi gözetilerek davanın kısmen kabulüne ve 5.000 TL manevi tazminatın davalıdan tahsiline KARAR VERİLMİŞTİR.” “…Davacı işçiye yönelik bu baskıların varlığına ilişkin güçlü olgular karşısında, davalı işveren ise davacıya psikolojik baskı uygulanmadığını İSPAT EDEMEMİŞTİR.”
Gizli olarak kayda alınan ses kayıtları mobbing’ in ispatında kullanabilir mi?
Yargıtay 12. Ceza Dairesi, (T. 28.04.2014; E. 2013/26087; K. 2014/10205) içtihadında “Eylemi başka türlü ispat etmesinin mümkün olmadığı, bu savunmayı doğrulayan bilirkişi raporuna göre, sanığın başkaca şekilde ispatlanması mümkün olmayan bir hal içerisinde iken, toplantıda kendisine yönelik hakaret içerikli konuşmayı kayda almasını, sanığın eyleminin hukuka aykırı olduğunu kabul etmenin mümkün olmadığı” şeklinde karar vermiştir (Demir,2018).Yani, aleni olmayan toplantıda kendisine hakaret edenin konuşmasını telefonuna kaydetmek suç oluşturmamaktadır. Mobbing’ in ispat edilmesi hususunda bu kararın çok önemli olduğu açıktır. Mobbinge uğradığını tanık, belge gibi yollarla kanıtlamakta zorlanan kişilerin eylemi başka türlü ispat etmesinin mümkün olmadığı hallerde bunu kayıt altına alması ispat açısından artık geçerlilik arz edecektir.
İsmail AKGÜN
Mobbing Eğitim Yardım Araştırma Derneği (MEYAD)
Genel Başkanı, Eğitimci-Yazar, Mobbing Bilirkişisi
